Comprendre la complexité de l’organisation du travail

Diagnostic du fonctionnement des organisations

La méthode de diagnostic de fonctionnement des organisations est identique, quel que soit le secteur : public, privé, associatif ou l’activité. Le Réseau A2C applique le processus suivant :

  • comprendre le contexte et les enjeux de l’organisation : par exemple comment l’évolution des technologies impacte mon organisation ?
  • rendre lisible les enjeux pour les équipes : partager la vision et les représentations qu’en ont les équipes pour une meilleure appropriation
  • identifier les dysfonctionnements sur le terrain : ce sont par exemple, le non-respect des engagements vis à vis d’un client, un conflit dans une équipe
  • identifier les éléments du contexte pour anticiper les évolutions nécessaires à mettre en place dans l’organisation pour sa croissance et son adaptation : quelles sont les évolutions réglementaires, sociétales, environnementales, qui vont influer sur mon activité ?
  • comprendre les éléments qui régissent le fonctionnement du système : clarté sur la finalité de l’organisation, les missions, les rôles et fonctions, les règles de fonctionnement, la communication
  • cartographier et qualifier les interactions dans l’organisation : synergie, antagonisme, coalition, coopération, opposition
  • définir une stratégie d’intervention : accompagner le changement : faut-il mettre en place un aménagement de l’existant et créer une réelle rupture ?

L’analyse systémique amène le Réseau A2C à établir un diagnostic précis et sous plusieurs incidences, quelque soit le type d’organisation. Il s’agit d’observer et d’appréhender le fonctionnement des systèmes humains et des processus existants, que ce soit un service, une équipe, une supply chain ou toute la structure managériale.

Comment la qualité de vie au travail influe sur la performance de l’organisation ?

Le Réseau A2C repère ce qui est opérant par rapport à la finalité, la performance et la qualité de vie au travail.
Aussi, il identifie ce qui est non-opérant d’un point de vue technique et organisationnel (charge de travail, processus) ou humain (relations).

Certaines entreprises, comme Chronoflex, Flavi, Gortex… l’ont compris. Plus de clarté, de transparence et d’autonomie favorisent la qualité de vie au travail et la performance de l’organisation.

Combien coûte la mauvaise organisation au travail ?

Le coût de la mauvaise organisation ou le coût de la non-qualité de vie au travail s’évalue à partir de quelques exemples concrets :

Coût de l’absentéisme

En France, l’absentéisme moyen s’élevait à 16,5 jours calendaires par salarié en 2015, soit 10,5 jours ouvrés ou 73,5 heures d’absentéisme. Multipliez le nombre d’heures d’absentéisme dans votre organisation par le taux horaire du travail chargé moyen. Cela vous donne le coût de l’absentéisme, à relier avec les autres coûts. Il faut rajouter à cela : la surcharge de travail pour les collègues, le temps de formation éventuel , les risques d’erreurs, les recrutements temporaires…

Coût du climat social dégradé

Le coût des conflits, de la démotivation et du harcèlement s’évalue à travers la baisse de productivité du travail, éventuellement couplée au taux de rebut dans l’industrie. L’entreprise constatera la baisse de sa marge en valeur pour avoir une idée plus précise de ce coût.

Coût de la perte de clients

L’organisation dysfonctionnante dégrade la qualité de votre offre et lasse les clients fidèles. Le coût de la perte de clients ou marchés se perçoit dans le chiffre d’affaires, mais aussi dans la marge : la prospection coûte de 2 à 10 fois plus chère que la fidélisation des clients.

Le coût d’acquisition client est un bon moyen de calcul : chiffre d’affaires généré / ensemble des dépenses de prospection-vente x 100.