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les RPS

Risques Psycho-Sociaux

 
 

les RPS sont au coeur des dysfonctionnements de l’organisation

 
 

Qu’est-ce que c’est ?

Elles se manifestent dans certaines conditions de travail où sont présentes, ensemble ou non, des situations telles que :

  • Du stress : du à la mauvaise perception qu’une personne a de son environnement de travail par rapport à ces ressources pour y faire face.

  • Des violences internes commises par des salariés

  • Du harcèlement moral ou sexuel, et autre conflits entre des personnes ou des équipes

  • Des violences externes en dehors de l’entreprise (insultes, menaces, agressions…)

Ces situations peuvent être provoquées par l’activité de l’entreprise, ou de l’organisation, et les relations au sein de l’entreprise

Pour en savoir plus, visitez la page de l’INRS : http://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/ce-qu-il-faut-retenir.html


Ils font partie intégrante des risques professionnels depuis 2015

L’évaluation des risques psychosociaux est une question de santé au travail. Ils génèrent des problèmes de santé et de sécurité au travail avec des conséquences économiques pour l’organisation.

Ils doivent donc être évalués au même titre que les risques dits « conventionnels » et intégrés au DUER. 


Des effets qui nuisent au fonctionnement efficace de l’organisation

Absentéisme des collaborateurs

Les entreprises françaises ont connu un taux d’absentéisme de 4,55% en 2015. Ce chiffre intègre toutes les tailles d’entreprises en France et correspond à 16,5 jours calendaires d’absence par salarié en moyenne (plus de 2 semaines). Ce chiffre est en augmentation sur la décennie : le taux d’absentéisme était de 4% en 2010. De plus, 50 à 60% de l’absentéisme au travail en Europe est généré par le stress au travail

Turn-over

Le turn-over englobe les démissions, licenciements et départs en retraite anticipée.

Productivité en berne

L’apparition des risques psychosociaux au travail génère un contexte anxiogène. Cette atmosphère est palpable bien que difficile à quantifier. Toutefois, nous savons que les risques et les événements qui en découlent dégradent la qualité du travail, les relations entre collègues et avec la hiérarchie. Des stratégies de résistance passive sont mises en place par les salariés, des erreurs plus importantes sont constatées et l’ensemble de ces éléments affecte la performance de l’entreprise et la satisfaction du client.

Climat social dégradé

Les collaborateurs arrivent au travail « la boule au ventre ». Ils quittent leur poste insatisfaits du travail fourni. Les tensions entre les individus et les services sont palpables. Des conflits naissent. Les travailleurs sont démotivés. Le climat social est dégradé.

Accidents au travail

Les accidents au travail peuvent être graves pour le salarié et ont des répercussions, souvent traumatiques pour le reste du personnel en état de choc. L’absentéisme qui en découle désorganise les équipes et reporte la charge de travail sur les autres collaborateurs, qui eux-mêmes peuvent être en souffrance, en burn-out.

Procès et actions en justice augmentés

En cause : le stress au travail, le harcèlement et les violences qui gangrènent plus facilement les organisations déjà malades. Il a été constaté, dans les collectivités territoriales, une augmentation de la saisine de la commission de réforme pour maladie imputable au service.

Mauvaise image de marque de l’entreprise.

Les salariés sont les premiers ambassadeurs de l’entreprise. Mais, quand l’organisation est en crise, les clients et l’entourage des collaborateurs en sont témoins. Généralement, une organisation non opérante génère de l’insatisfaction auprès des clients à cause de la dégradation de la qualité du produit ou du service.


Comment les évaluer

A2C, et son équipe pluridisciplinaire composée de psychologues, ingénieurs et sociologues vous apporte un regard extérieur et une méthode d’intervention éprouvée :

  • Étape de cadrage pour adapter la méthode à votre établissement et non l’inverse

  • Intégrer le CHSCT dans le processus d’évaluation des risques au travail

  • Décider des modalités, du référentiel et des indicateurs de l’évaluation

  • Réaliser le diagnostic des RPS :

    • Identifier les risques

    • Mesurer le caractère critique du risque

    • Intégrer les mesures de prévention existantes

    • Repérer les ressources permettant de mettre en place les mesures de prévention

    • Accompagnement dans la mise en œuvre du plan d’action préventif ou correctif

  • Proposer en co-construction, des préconisations en lien avec les enjeux les plus importants

  • Réaliser une restitution à la direction, aux instances, aux équipes


Cas client : harcèlement au travail

D’une situation de crise à un fonctionnement opérant et une qualité de vie au travail

Contexte de l’appel d’offres

L’organisme à l’origine de l’appel d’offres est la mairie d’une ville de 8 000 habitants qui emploie 150 agents municipaux.

  • L’appel d’offres porte sur l’évaluation des risques psychosociaux et la mise à jour du D.U.E.R.

  • La structure est pilotée par des élus politiques

  • Il existe un contexte de changement de couleur politique avec un nouveau projet politique impliquant de nouvelles manières de travailler


Méthodologie d’intervention du Réseau A2C

Une étape de cadrage avec le CHSCT pour clarifier la « commande » et pour :

  • choisir les indicateurs des RPS associant le référentiel Gollac et le référentiel Karasek

  • définir les modalités de l’intervention

  • se mettre d’accord sur les livrables

Une étape d’évaluation composée :

  • d’entretiens collectifs par groupes de 4 agents

  • d’entretiens individuels pour les agents en difficultés relationnelles avec leurs collègues

  • d’observations in-situ sur certaines situations

  • d’identification des mesures déjà mises en place dans la collectivité pour prévenir les RPS

  • du repérage des ressources individuelles et collectives favorisant la QVT (Qualité de Vie au Travail)

Une étape d’analyse, de définition d’un plan d’actions et priorisation des actions. Pour exemple quelques actions :

  • Au niveau individuel : formations des techniciens à la communication avec les élus, à la compréhension et repérage des jeux d’acteurs, formation à la prise de parole en public et à la communication non violente, formation à la gestion du temps

  • Au niveau des équipes : mise en place de management visuel pour le pilotage des projets et le partage des informations

  • Vis-à-vis des Élus : un séminaire pour clarifier des modes de relation, renforcer les liens et la communication entre élus et agents

Bénéfices de l’intervention RPS/QVT

Bénéfices pour les individus

  • Capacité à se distancier de situations complexes et anxiogènes

  • Retrouver sa juste place dans l’organisation

  • Développer ses compétences relationnelles et organisationnelles

Bénéfices au niveau de l’organisation

  • Un collectif de travail renforcé

  • Un meilleur positionnement entre techniciens et élus

  • Un fonctionnement de l’organisation plus opérant


 

Pour aller plus loin

 

CRISE

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET PERFORMANCES

ANALYSE SYSTEMIQUE

RESSOURCES