les RPS sont au coeur des dysfonctionnements de l’organisation
Qu’est-ce que c’est ?
Les troubles psychosociaux sont la 2ème cause des arrêts maladie en 2022 (source Malakoff Humanis).
Elles se manifestent dans certaines conditions de travail où sont présentes, ensemble ou non, des situations telles que :
Du stress : du à la mauvaise perception qu’une personne a de son environnement de travail par rapport à ces ressources pour y faire face.
Des violences internes commises par des salariés
Du harcèlement moral ou sexuel, et autre conflits entre des personnes ou des équipes
Des violences externes en dehors de l’entreprise (insultes, menaces, agressions…)
Ces situations peuvent être provoquées par l’activité de l’entreprise, ou de l’organisation, et les relations au sein de l’entreprise
Pour en savoir plus, visitez la page de l’INRS : http://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/ce-qu-il-faut-retenir.html
Ils font partie intégrante des risques professionnels depuis 2015
L’évaluation des risques psychosociaux est une question de santé au travail. Ils génèrent des problèmes de santé et de sécurité au travail avec des conséquences économiques pour l’organisation.
Ils doivent donc être évalués au même titre que les risques dits « conventionnels » et intégrés au DUER.
Des effets qui nuisent au fonctionnement efficace de l’organisation
Absentéisme des collaborateurs
Les entreprises françaises ont connu un taux d’absentéisme de 4,55% en 2015. Ce chiffre intègre toutes les tailles d’entreprises en France et correspond à 16,5 jours calendaires d’absence par salarié en moyenne (plus de 2 semaines). Ce chiffre est en augmentation sur la décennie : le taux d’absentéisme était de 4% en 2010. De plus, 50 à 60% de l’absentéisme au travail en Europe est généré par le stress au travail
Turn-over
Le turn-over englobe les démissions, licenciements et départs en retraite anticipée.
Productivité en berne
L’apparition des risques psychosociaux au travail génère un contexte anxiogène. Cette atmosphère est palpable bien que difficile à quantifier. Toutefois, nous savons que les risques et les événements qui en découlent dégradent la qualité du travail, les relations entre collègues et avec la hiérarchie. Des stratégies de résistance passive sont mises en place par les salariés, des erreurs plus importantes sont constatées et l’ensemble de ces éléments affecte la performance de l’entreprise et la satisfaction du client.
Climat social dégradé
Les collaborateurs arrivent au travail « la boule au ventre ». Ils quittent leur poste insatisfaits du travail fourni. Les tensions entre les individus et les services sont palpables. Des conflits naissent. Les travailleurs sont démotivés. Le climat social est dégradé.
Accidents au travail
Les accidents au travail peuvent être graves pour le salarié et ont des répercussions, souvent traumatiques pour le reste du personnel en état de choc. L’absentéisme qui en découle désorganise les équipes et reporte la charge de travail sur les autres collaborateurs, qui eux-mêmes peuvent être en souffrance, en burn-out.
Procès et actions en justice augmentés
En cause : le stress au travail, le harcèlement et les violences qui gangrènent plus facilement les organisations déjà malades. Il a été constaté, dans les collectivités territoriales, une augmentation de la saisine de la commission de réforme pour maladie imputable au service.
Mauvaise image de marque de l’entreprise.
Les salariés sont les premiers ambassadeurs de l’entreprise. Mais, quand l’organisation est en crise, les clients et l’entourage des collaborateurs en sont témoins. Généralement, une organisation non opérante génère de l’insatisfaction auprès des clients à cause de la dégradation de la qualité du produit ou du service.
Comment les évaluer
A2C, et son équipe pluridisciplinaire composée de psychologues, ingénieurs et sociologues vous apporte un regard extérieur et une méthode d’intervention éprouvée :
Étape de cadrage pour adapter la méthode à votre établissement et non l’inverse
Intégrer le CHSCT dans le processus d’évaluation des risques au travail
Décider des modalités, du référentiel et des indicateurs de l’évaluation
Réaliser le diagnostic des RPS :
Identifier les risques
Mesurer le caractère critique du risque
Intégrer les mesures de prévention existantes
Repérer les ressources permettant de mettre en place les mesures de prévention
Accompagnement dans la mise en œuvre du plan d’action préventif ou correctif
Proposer en co-construction, des préconisations en lien avec les enjeux les plus importants
Réaliser une restitution à la direction, aux instances, aux équipes
Risques Psychosociaux | Qualité de Vie au Travail |Conduite du Changement | Gestion des crises et des Conflits | Médiation | Analyse systémique
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Cas client : harcèlement au travail
D’une situation de crise à un fonctionnement opérant et une qualité de vie au travail
Contexte de l’appel d’offres
L’organisme à l’origine de l’appel d’offres est la mairie d’une ville de 8 000 habitants qui emploie 150 agents municipaux.
L’appel d’offres porte sur l’évaluation des risques psychosociaux et la mise à jour du D.U.E.R.
La structure est pilotée par des élus politiques
Il existe un contexte de changement de couleur politique avec un nouveau projet politique impliquant de nouvelles manières de travailler
Méthodologie d’intervention du Réseau A2C
Une étape de cadrage avec le CHSCT pour clarifier la « commande » et pour :
choisir les indicateurs des RPS associant le référentiel Gollac et le référentiel Karasek
définir les modalités de l’intervention
se mettre d’accord sur les livrables
Une étape d’évaluation composée :
d’entretiens collectifs par groupes de 4 agents
d’entretiens individuels pour les agents en difficultés relationnelles avec leurs collègues
d’observations in-situ sur certaines situations
d’identification des mesures déjà mises en place dans la collectivité pour prévenir les RPS
du repérage des ressources individuelles et collectives favorisant la QVT (Qualité de Vie au Travail)
Une étape d’analyse, de définition d’un plan d’actions et priorisation des actions. Pour exemple quelques actions :
Au niveau individuel : formations des techniciens à la communication avec les élus, à la compréhension et repérage des jeux d’acteurs, formation à la prise de parole en public et à la communication non violente, formation à la gestion du temps
Au niveau des équipes : mise en place de management visuel pour le pilotage des projets et le partage des informations
Vis-à-vis des Élus : un séminaire pour clarifier des modes de relation, renforcer les liens et la communication entre élus et agents
Bénéfices de l’intervention RPS/QVT
Bénéfices pour les individus
Capacité à se distancier de situations complexes et anxiogènes
Retrouver sa juste place dans l’organisation
Développer ses compétences relationnelles et organisationnelles
Bénéfices au niveau de l’organisation
Un collectif de travail renforcé
Un meilleur positionnement entre techniciens et élus
Un fonctionnement de l’organisation plus opérant